TTC基准转移将妇女的重点放在技术部门的多样性

技术人才宪章（TTC）是将其努力提高技术部门更广泛的普及，它与第二届年度基准报告一起宣布。

该宪章在过去一年中从200多年到300多家签约公司成长，占英国占大约700,000名员工。

黛比·福斯特，宪章的首席执行官，始终强调“连接点”而不是“重塑车轮”的重要性，而不是在技术升高到技术上，说交谈的时间已经结束，以及肯定行动的时间已经开始在技术中转移表盘。

她说：“展望未来一年，我们将越来越多的性别普遍性地为全能的文化而越来越多的技术人才章程，”她说。“明年这个时候，我们希望能够深入了解种族，年龄，残疾，社会包容，心理健康和神经的最佳实践，以及更广泛的交叉普遍性。”

该行业合作的关于技术部门普遍性状况的年度报告发现，在其签字公司中，女性持有超过四分之一的技术角色，而整个行业只有16％。

当通过工作角色分裂时，它被发现仍然很少有妇女在工程师或程序员等角色，而一些角色，例如质量保证（QA）和测试，有大量的女性新兵。

整个整个行业，约有48％的QA和测试就业妇女持有;基于数据的角色和用户以用户为中心的设计角色包括31％的女性; 29％的产品和发展角色由妇女持有;妇女持有的四分之一的IT运营角色;女性员工只占工程和程序员劳动力的17％。

但是当被问及为什么他们在QA和测试中工作时，超过80％的女性在这些角色中偶然结束，偶然结束，13％的人说他们借鉴了“受阻者进步的职业生涯”其他技术领域“该部门。

妇女避免在技术部门的角色避免角色的原因，如对技术角色所涉及的误解，由于无意识的偏见，人们已经在行业中雇用了同样类型的人，以及明显的可见角色模型。

其他非代表性的群体存在类似的障碍，例如黑色，亚洲和少数民族（BAME）幸运，来自LGBTQIA +社区的那些，或者是那些成为神经的人。

鉴于此，福尔斯特表示，TTC倡议一直计划首先争取技术平等的技术，最终继续转移表盘以便更广泛的普遍性。

在宪章的举报发布会上，Forster说：“我们正在扩大普遍性的讨论。它不再足以说“女性”，因为我们已经说过，如果我们所做的一切都带入了更多的白级女性[到部门]，那就是不再存在。那不是答案。“

英国政府是TTC的早期支持者，为提高科技部门的普遍性提高普遍性，促进了350,000英镑，提高数字技能。

据说，关闭英国的技术技能差距可以通过增加该行业的普及，因为扩大该部门的各种人群创造了一个更大的人才池可供选择。

数字秘书尼斯摩根说：“技术部门正在取得持续存在的进展，但还有更多的工作要做。

“佩戴劳动力不仅适合社会，而且它也具有良好的经济意识。我鼓励雇用技术人员签署宪章的公司。“

当宪章的签署者被问到他们所实施的倡议，以提高他们的组织和工作，这五大行动是：培训和教育;性别中立品牌;参加或持有旨在科技妇女的活动;灵活工作;通过任命普遍性和包容性领导或团队来解决问题，并“赞助”。

谈到培训和教育时，签署者引用了指导计划，回报者的计划，无意识的偏见培训，以及接近学校和学院，向他们教育该行业的帮助。

当一个组织中的文化包容时，人们觉得他们更能够把他们的整个自我一起工作，这有助于他们表现更好。

TTC的Forster强调了实施包容性文化以吸引和留住佩戴人才的重要性。“从这里开始，不要说完全和包容性 - 驱使错误的行为，”她说。“这是包容性和普遍性的 - 焦点就在那种包容性上。”

TTC还表示将在利兹推出“区域生态系统”，其专注于希望在休息后返回技术劳动力的人，以努力在当地的人才库中发展。

福特斯特补充说：“在我们的首届报告中，我们强调了合作的重要性。今年，与我们的工具包和开源剧本一起，我们将推出我们的第一个区域生态系统，与利兹的公司合作，为那些希望从工作中返回到科技职业的人来说。我们希望表明，共同推动普及的业务可以成为英国各地的企业和社区的胜利解决方案。“

利兹的新“生态系统”强调当地企业，培训举措和政府之间的合作，该宪章之前强调为在将更多代表性的人进入该部门时迅速推动前进变化的重要途径。

TTC报告发现，13％的签字人组织具有回归工作计划，75％的人在技术角色中具有高于平均平均妇女人数。

但大约一半的公司在宪章中的一半公司不打算在2020年实施回报者计划，福尔斯特说：“那些正在做的人正在前进。”

除了合作，主动性的利兹生态系统将专注于帮助职业生涯休息的人在技术中重返工作岗位 - 休假可以在返回工作场所时让人们放在后脚。

作为利兹生态系统的一部分，较大的宪章签字人，如天空，埃森哲和劳埃德银行集团，将共同努力，从代表性的团体中培养LEEDS地区的人，以帮助他们接受技术角色。

在某些情况下，这甚至可能意味着更大的公司培训更多的人，而不是他们需要接受，为该地区提供更小的公司进入新培训的人才。

Jennifer在利兹的Sky Sky Speary Engineert Academy Manager Spearishers Standish，说：“我们正在研究没有选择学校或大学的科学，技术，工程和数学（Stew）科目的女性，并没有将技术视为一种选择，但实际上非常热衷于它。”

候选人被教导为代码，并有机会一旦该计划完成了一旦计划完成了在天空中的位置，但立即指出，在这一领域的更加合作和分享最佳实践“是有道理的”。她引用了某人可能参加天空培训计划的实例，为另一个组织留下工作，但以后返回天空。

TTC的福斯特还表示，当涉及普遍性或拓宽人才池时，这是一个小型或中型公司可以“令人沮丧”，因为许多人不足以拥有完全和包容性部门或成立培训学院。

谈到公司的性别代表，公司的规模差异，妇女在较小的TTC签字公司中占技术作用的约30％，而大约四分之一的大型公司。

初创公司用一对九个人 - 也被称为“微公司” - 拥有最平等的性别分裂，妇女持有的这些公司的技术角色约有42％，这是由于小型公司往往有一个更平坦的结构，并且可以实现更改以更快地提高普及。

Russ Shaw是技术伦敦倡导者和全球技术倡导者的创始人，尽管虽然较大​​的公司可以帮助较小的公司，但在培训和回报等举措中谈到差距，中小型企业仍应“让这项投资”恒星和人才。

“我遇到的每家公司都有一个优先权的增长，”Shaw说。“我认为我们所能做的就是通过包含和普及，这是一个关键方法。

“我们知道更佩戴的公司更具包容性，拥有更好的产品，更好的服务，更有利可图。因此，如果您可以说：您对公司CEO提供了一个非常棒的解决方案，如果您可以说：'增长是我们的首要任务。包含和普及需要成为一个组成部分。“”

那么公司可以轻松增加普遍性的东西吗？TTC强调在组织中创造一个包容性文化，以及创造和衡量目标。

它也有助于参与非传统培训，不一定将传统路线与学校带到大学。

向供应商或合作伙伴询问他们的普遍性和纳入倡议，与少数群体群体合作，并使用伙伴关系将更多的持才能推进管道。

最后，具有普遍性和包容策略，可以有助于提高普遍性。在列表中有更多女性的205家公司的角色比全国平均水平，38％的人有一个普遍性和包容策略，而且只有26％的人低于平均水平。

福尔斯特说：“在我们看来，关键是衡量 - 因为所衡量的是完成的。并继续彼此的努力学习。没有公司可以单独解决。“

技术人才宪章有许多资源来帮助公司提高其在其三部分工具包中的普遍性和包容性的方法。